Глупые мысли об IT

Привет, народ!

Время немножко оживить блог :) В основном я активен на персональном блоге, сюда как-то перестал писать. Но сейчас хочу поделиться своим необычным опытом – с другой стороны поиска работы.
Так получилось, что я сейчас помогаю своему менеджеру нанимать новых сотрудников в отдел. Решение о найме, конечно же, принимаю не я, но моя рекомендация учитывается в конечном решении.
Что меня поразило: оказывается, очень тяжело найти людей с нужными знаниями и опытом в пределах разумной заработной платы. Естественно, если искать кандидатов на зарплату в £1,000,000 в год, то найти их будет легко :), но не каждая компания может это себе позволить. Мы тоже пытаемся “нащупать тонкий баланс” между зарплатой, которую мы обещаем и положением на рынке труда. Скажем так – наше предложение в плане денег имеет большой диапазон, но в целом выглядит вполне разумным.
Несмотря на это, КПД процесса крайне низок:

• За два месяца мы провели телефонные интервью со ~150 кандидатами и с теми, кто прошёл его, персонально встречались или общались через Skype for Business. Результат: предложили позицию 5-ти(!) кандидатам, из них 4-ре приняли предложение о работе. Т.е. “выход” ~3%. И это не считая отдела кадров, которые “просеивали” первичные резюме;
• Среднее время, затраченное на телефонное интервью – ~30 минут;
• Среднее время на второе интервью либо при личной встрече, либо через Skype - ~1 час.

Можно легко посчитать трудозатраты на этот процесс, принимая во внимание то, что телефонное интервью проводит один человек, а второе – три (менеджер и два технических специалиста). Только “прямые расходы” на одного человека могут достигать ~£1,000! Это наше суммарно затраченное время, переведённое в фунты.
Что я для себя выяснил, потратив кучу времени на интервью:

• Абсолютно необходимо интервью первого уровня (по телефону), главной целью которого будет выяснить, насколько соискатель “приукрасил” свои знания и умения в резюме и отобрать кандидатов на второй уровень интервью. Если подходить формально и отбирать на основе резюме – куча времени будет тратиться впустую на кандидатов, не соответствующих требуемому уровню (“Все врут”);
• Задача второго интервью – узнать уровень технических знаний кандидата, понять, насколько он может “вписаться” в команду и перспективы роста будущего специалиста. Может случиться, что человек понравился, но на именно “эту” позицию он или она сейчас не “тянет”, но есть потенциал и кандидата можно всё-таки можно взять с “прицелом” на будущее.

Вы не поверите, но около 60%-70% телефонных интервью заканчивались тем, что я не рекомендовал дальше связываться с кандидатом. В основном преувеличивалось участие и роль в проектах. Например, в резюме было указано, что человек мигрировал Exchange в Office365, а на самом он просто “нажимал кнопки” на портале. Некоторые настолько злоупотребляли “фильтром-бьютификатором”, что практически всё в резюме оказывалось неправдой. Один человек прислал такое резюме, что я сказал своему начальнику: “Либо он немеряно крут, либо отчаянный врун”. Последнее оказалось истиной :). Верите ли, но в резюме был указан опыт программирования на C++/C# и когда я его попросил рассказать об этом подробнее, парень мне сказал, что он создал портал на GitHub для разработчиков, а потом сидел рядом! К коду его не пускали! Т.е. он “сидел там, где курили” и далее по смыслу :)
Как я проводил телефонное интервью: сначала просил рассказать о себе, чтобы немного расслабить и разговорить человека. Спрашивал о хобби и других вещах, не связанных с работой. Потом расспрашивал о проектах, в которых кандидат принимал участие. Главные вопросы при этом – “Какая Ваша роль была в этом проекте?”, “Чем конкретно Вы занимались?”, “Какой был результат Вашей работы?”. Как правило, уже на этом этапе можно было почувствовать насколько резюме соответствует или не соответствует реальному положению дел. Дальше я спрашивал технические вопросы, для ответа на которые достаточно концептуальных знаний о технологиях, ничего сложного. Например, какие есть опции миграции Exchange в Office365. Но даже на таком типе вопросов люди “зарывались”. Один сертифицированный специалист в Azure не смог мне назвать, какие есть варианты сетевого подключения серверного центра (ЦОД) к Azure. Как я уже сказал, вопросы были вполне базовые, я не собирался делать людям “больно”, просто надо было отсеять “левых” кандидатов :)
“Больно” мы соискателем делали на втором интервью :) Здесь важно было проверить технические знания, опыт работы и подход к решению различных проблем. Иногда интервью превращались в цирк: некоторым людям удавалось “уболтать” интервьюера во время телефонного интервью и выйти на второй раунд, но при “перекрёстном допросе” двух технических специалистов они начинали эпически “сыпаться”. Пример из жизни: когда человеку объяснили формат интервью, он тут же испуганно заявил, что не рассчитывал на это! В дальнейшей беседе оказалось, что он не был архитектором решений, а просто руководил проектами, поэтому технических знаний он не имеет. Когда же его спросили, почему в резюме у него написано, что он эксперт в “…” технологиях, а так же был вовлечён в “архитектуру, дизайн и внедрение” кандидат ответил, что это перепутали в агентстве и нам выслали неправильное резюме. Мы попросили прислать “правильное” резюме и больше от этого человека мы ничего не слышали :)
Подход к второму интервью зависел от того, искали ли мы инженера или архитектора. Для инженера задавали больше вопросы по технологиям, больше углублялись в тонкости программных продуктов. В случае архитекторов я предпочитал интервью проводить основываясь на каком-то сценарии: проблема, требования бизнеса, функциональные и не-функциональные требования – вперёд! Естественно, не существует одного правильного решения, задачей было понять, насколько кандидат соответствует позиции: как он подходит к решению проблемы, учитывает ли все требования, какие варианты предлагает (если предлагает вообще), как отвечает на вопросы и т.п. Архитекторы в нашей департаменте общаются с клиентами, поэтому умение правильно изложить свою точку зрения очень важно. Технические знания, с моей точки зрения, здесь менее важны по сравнению с подходом к решению проблемы. Я рекомендовал несколько людей основываясь именно на этом, несмотря на то, что технически они были ограничены в знаниях чисто своими позициями на текущей работе. Нельзя требовать от человека глубоких знаний продукта если он занимается поддержкой инфраструктуры (BAU).
Как правило, процент положительных отзывов после второго уровня интервью выше (~40%-50%), но после этого начинается “торговля” с отделом кадров о зарплате и на этом этапе очень много людей решает отказаться от позиции. Некоторые “просят” слишком много и мы сами им отказываем. Печально. Изначально мой менеджер планировал набрать в отдел около 20 человек, сейчас мечтает, чтобы удалось нанять 10 :))

Засим раскланиваюсь,
Рустам.